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  • Bernadette Petitpas

L’âgisme, des économies à la pièce qui entraînent des coûts collectifs



Faites-vous preuve d’âgisme ou en êtes-vous victime ? Les travailleurs âgés sont souvent ignorés à l’embauche parce que les employeurs ont toute sorte de préjugés à leur égard. Mais qu’en est-il réellement et quelles sont les conséquences de cette forme de discrimination à la fois sur le plan individuel et sociétal ? Des solutions existent. Êtes-vous prêt à les mettre en pratique ?


L’âgisme, c’est le fait de considérer les personnes avec lesquelles on a une grande différence d’âge comme différentes. C’est une discrimination fondée sur l’âge et basée sur diverses attitudes, sur des stéréotypes. C’est aussi une discrimination qui suscite moins de réprobations que celle basée sur d’autres motifs. Il y a à la fois un certain culte de la jeunesse, et une façon de voir l’âge mûr et la vieillesse comme une réalité qui nous est étrangère, voire comme des pays lointains. Pas facile dans ces conditions de considérer les personnes plus âgées, et a fortiori les employés âgés, sur le même plan que les plus jeunes. Et quand devient-on « vieux » ? Selon la documentation, c’est dès 40 ou 45 ans.


RÉALITÉS ET COÛTS D’OPPORTUNITÉ EN MILIEU DE TRAVAIL


Concentrons-nous dans un premier temps sur à la fois les perceptions et la réalité au sujet des changements apportés par l’âge en milieu de travail. Parmi les préjugés les plus courants à propos des travailleurs plus âgés, mentionnons la résistance au changement, la difficulté à apprendre, une productivité plus faible et puis... ils coûtent plus cher... L’Organisation mondiale de la Santé qui souligne que « Les femmes âgées en particulier sont confrontées à des difficultés particulières dans le milieu professionnel en raison de leur sexe et de leur âge ». Barel et Fremeaux (2013) quant à eux écrivent que « De façon générale, les travaux académiques s’accordent sur l’idée que les difficultés d’adaptation des séniors résultent le plus souvent de dysfonctionnements organisationnels. Les situations de surcharge de travail, le manque de reconnaissance des savoirs et expertises ainsi que l’insuffisance de formation continue sont à l’origine d’une fragilisation des liens tissés entre des salariés d’âges différents (Levy et Banaji, 2002 ; Snape et Redman, 2003 ; Bytheway, 2005 ; Rabl, 2010). » Force est de constater par ailleurs que bien des pays avaient adopté des mécanismes qui favorisent la sortie des travailleurs âgés du milieu du travail dans le contexte de crises économiques associées à une hausse du taux de chômage.


Dans les faits, le rendement des employés plus âgés est aussi bon, sinon meilleur, que celui des plus jeunes, ils sont plus fiables, plus loyaux, apprennent aussi bien quoique différemment, craignent la discrimination et... ne coûtent pas nécessairement plus cher. En effet du fait de l’expérience, ils ont davantage tendance à adopter une perspective globale. Par ailleurs, on oublie parfois de leur poser la question financière, par exemple de leur faire une offre salariale qui pourrait être acceptée… Et si certaines personnes adoptent des attitudes et comportements qui sont conformes aux préjugés, le stéréotype n’est pas la norme.


PHÉNOMÈNE DE SOCIÉTÉ ET COÛTS COLLECTIFS


Le phénomène de l’âgisme se vit, nous l’avons vu, sur une base individuelle et à l’échelle des entreprises. ILest aussi un phénomène de société qui, compte tenu des effets et des coûts globaux, dont ceux liés au chômage ou aux retraites hâtives par exemple, a été étudié par des nations autant que par des organisations internationales dans le but avoué d’y faire face et d’en limiter les effets délétères


Mais parlons un peu des coûts collectifs. Aujourd’hui, l’on observe deux tendances opposées, à savoir que les travailleurs sont bien souvent considérés comme âgés dès qu’ils ont franchi le cap des 45 ans, et que l’âge légal de la retraite pourrait bien être repoussé à 67 ans. Est-ce à dire que l’on est vieux ou peu utile plus de la moitié de sa vie ? Et si la durée de vie durant laquelle on ne gagne pas sa vie, justement, est longue à ce point, comment faire pour combler ses besoins financiers ? Faut-il se reposer sur les plus jeunes générations ? Comme nous sommes de moins en moins nombreux à financer par nos impôts les régimes de retraite et tous les services sociaux, est-ce juste, équitable, ou ne serait-ce que réaliste ?



SOLUTIONS À L’ÉCHELLE DES ENTREPRISES


Regardons un peu du côté des solutions et prenons le cas d’une transaction individuelle, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’une promotion. Les bénéfices potentiels de l’embauche d’une personne âgée incluent la possibilité d’avoir un taux de roulement plus faible, un engagement plus élevé, l’accès à des compétences et à un savoir-faire éprouvé et qui peuvent continuer à évoluer autant qu’être partagés avec des employés moins expérimentés, une perspective différente et, oui, de la créativité parce que la réflexion s’exerce dans une perspective globale. Et puis mentionnons que les habiletés et attitudes complémentaires rendent les équipes plus fortes, plus performantes. Que dire des coûts plus élevés ? Peut-être les principaux intéressés pourraient-ils nous surprendre. Et si l’objectif était plutôt de rentabiliser l’investissement ?


L’Organisation mondiale de la Santé, dans une perspective organisationnelle, indique qu’ « Un certain nombre d’études ont été menées sur la mise en relation de jeunes avec des personnes âgées afin de combattre les stéréotypes négatifs. Le fait d’être confronté à des exemples positifs de travailleurs âgés permet d’améliorer les croyances implicites concernant les personnes âgées. Une intervention qui fournissait des informations quant aux mythes et aux réalités du vieillissement, laquelle était suivie d’une discussion sur l’âgisme visant à changer les attitudes, s’est avérée un succès pour ce qui est de modifier les perceptions des jeunes vis-à-vis du vieillissement. On a également découvert qu’un contact prolongé permettait de réduire les attitudes négatives et d’atténuer les perceptions. »


RECHERCHE DE SOLUTION À L’ÉCHELLE COLLECTIVE


Par ailleurs, les pressions financières liées aux nombreux départs à la retraite et au vieillissement de la population poussent les pays à chercher des solutions à ce qui pourrait ressembler à la quadrature du cercle. Ainsi, la Finlande a adopté depuis les années 1990 une vision visant à contrer les effets du vieillissement sur la population active et sur les retraites. L’approche combine des campagnes de sensibilisation pour modifier les perceptions, tant celles de l’opinion publique que celles des chefs d’entreprise, ainsi qu’un accent sur la formation des travailleurs de plus de 45 ans, l’accompagnement des chômeurs plus âgés, le tout visant à créer une mobilisation pour augmenter les emplois accessibles aux travailleurs plus âgés et encourager ces derniers à demeurer sur le marché du travail. L’objectif est bien souvent, ce faisant, de s’assurer du maintien ou de la progression du PIB et puis, en limitant les personnes qui ne génèrent plus de revenus, de limiter les dépenses étatiques et d’augmenter les revenus liés aux impôts sur le revenu des particuliers autant que des entreprises.


Intéressant, direz-vous, mais quels sont les résultats d’une telle initiative nationale ? Le programme a contribué à une modification durable des perceptions quant à la promotion et au maintien de la capacité de travail, à l’augmentation marquée du taux d’emploi des 55-59 ans et, dans une moindre mesure, des 60-64 ans, et a permis de reculer d’un peu plus d’un an l’âge moyen du retrait du marché du travail.


CONTRIBUTIONS INDIVIDUELLES AUX SOLUTIONS


Que peut-on faire alors, comme gestionnaire ou comme employé ? Il est possible de commencer des initiatives qui favorisent une meilleure compréhension des capacités et des compétences de chacun, quel que soit son âge, et un partage de celles-ci. Une formation visant à permettre à chacun de maintenir et idéalement de développer sa capacité de contribuer aux succès présents et futurs de l’organisation peut s’avérer rentable. En effet ce faisant l’on satisfait aux obligations quant aux investissements à faire en développement de la main-d’oe[CA(3] uvre, on contribue à limiter la réduction de la population active, et les liens qui peuvent être créés entre les participants contribuent à l’engagement. Bien sûr, il y va de notre responsabilité individuelle d’avoir à coeur de garder nos compétences à jour ou d’en acquérir de nouvelles qui maintiendront notre employabilité, et puis de saisir les occasions mises à notre disposition par notre employeur. Enfin, en structurant les rôles des employés en fonction des différents besoins de l’organisation et des capacités en présence — avec la possibilité de remanier le tout au gré de l’évolution des besoins —, plutôt qu’en fonction des postes traditionnels, on insuffle davantage de souplesse dans les structures.


CONCLUSION

Je suis persuadée que votre organisation et vos équipes pourraient, via des moyens qui leur ressemblent, élaborer d’autres propositions créatives, efficaces, et bénéfiques pour chacun. Une vision plus souple et plus agile pour bénéficier du potentiel de chacun et offrir des défis stimulants. Qu’en dites-vous ?

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