Vous avez choisi avec soin un collaborateur. Vous avez misé sur la capacité d'apprendre associée à une rémunération moindre, ou sur un savoir-faire éprouvé et avez desserré les cordons de la bourse. Vous avez procédé à au moins deux entrevues et avez peut-être même obtenu des références. Oui mais... Avez-vous obtenu, de part et d'autre, l'information dont vous aviez besoin pour prendre une décision éclairée? Vous est-il déjà arrivé, peu de temps après avoir accueilli un nouvel employé, de vous dire : je ne pensais vraiment pas que ça se passerait comme ça...avec un soupir de découragement...? Clairement il y a des informations qui n'ont pas été communiquées, mais lesquelles...
Vérifier l'étendue des connaissances, ou encore la capacité d'apprentissage, c'est relativement aisé. Les questions peuvent être relativement neutres, ou factuelles. Par contre il est aussi facile de guider le candidat...voire même de fournir la réponse attendue en même temps que la question. Et si le candidat fait à priori bonne impression, l'intervieweur peut, disons, passer plus de temps à parler que l'interviewé... Si si, je vous l'assure, cela arrive même à des professionnels chevronnés... Après tout, une entrevue est d'abord et avant tout une rencontre.
Et vous est-il arrivé après une entrevue de vous demander quel genre de personne au juste vous aviez en face de vous, malgré les questions posées et les réponses reçues? Ou que les perceptions des différentes personnes impliquées dans le processus divergent? Parce que les échanges n'ont pas permis de faire ressortir les valeurs de la personne, sa façon de travailler, les types d'environnements dans lesquels il ou elle donnera sa pleine mesure, ce qu'elle recherche, ses ambitions, ou encore parce que le profil est atypique ou que...en toute franchise, vous ne savez trop que penser. Quel genre de leader ou de collègue est-ce? Saura-t-elle s'intégrer? Restera-t-elle? Pas toujours facile de trouver comment obtenir la réponse. Et parfois délicat de poser la question qui nous brûle les lèvres mais que l'on tait parce que l'on pense à une situation ou à une personne en particulier au sein de notre organisation dont on souhaite préserver l’image
Si vous découvrez, après l'entrée en fonction, que le "fit" est meilleur que vous ne l'espériez, c'est une situation gagnant-gagnant que vous attribuerez peut-être à votre flair. Mais si c'est l'inverse, tout le monde y perd...littéralement, que vous calculiez les coûts directs, indirects ou encore les pertes d'efficacité. Évidemment, encore faut-il que l'accueil et l'intégration aient été soignés pour que votre nouvelle recrue ait toutes les chances de réussir...Mais ça, c'est une autre histoire.
Que peut-on faire pour s'aider, de part et d'autre, à se choisir pour les bonnes raisons? Oui, effectivement, on oublie trop souvent que l'acquisition de talents est un processus de sélection mutuelle, et donc qu'il est nécessaire que ce choix repose sur les bonnes raisons... Alors par quoi commencer?
Savoir ce que l'on recherche et pourquoi: ainsi on peut comme employeur miser sur les facteurs de différenciation: qu'est-ce que ce poste, dans cette équipe, dans ce contexte, dans cette entreprise a de particulier, et quels sont les éléments liés aux connaissances, compétences, aptitudes, intérêts etc. qui feront que le candidat aura la capacité, l'envie mais aussi du plaisir à réussir dans ces poste et environnement.
Appeler un chat un chat: bien sûr dans un processus de recrutement l'on tente de se montrer sous son meilleur jour, mais encore faut-il que l'information présentée autant que les questions posées fournissent un bon aperçu de la réalité.
Si le poste ou son environnement sont appelés à évoluer de façon importante au cours des prochains 12-36 mois, le souligner: chaque candidat à un ou plusieurs types d'environnements qui lui conviennent davantage, il est donc dans l'intérêt de tous de choisir une recrue qui saura y être à son meilleur.
S'intéresser à ce que le candidat sait faire bien sûr, mais aussi à comment il sait faire: il est important de saisir comment la personne travaille, en comprenant aussi le lien entre les approches adoptées et le contexte; on ne travaille pas de la même façon dans un organisme communautaire que dans une start-up ou dans une multinationale aux poches profondes. Évident me direz-vous? Certes, mais parfois il est bon de se rappeler les évidences...car une bonne technique, par exemple l'entrevue comportementale, qui ne tient pas compte du contexte, mènera à des interprétations et conclusions erronées
Comment se voit-on travailler avec son futur employé? Comment voit-on l'intégration de cette nouvelle personne dans la dynamique de l'équipe? Il faut ici être brutalement honnête envers soi-même et clair avec l'autre quant à ses attentes et à la culture de l’organisation. C'est certainement un des éléments qui conduit au plus haut taux d'échec d'une embauche.
Embaucher ou changer d'emploi sont des décisions d'une importance telle qu'il vaut mieux se donner toutes les chances de réussir, ensemble, et en ayant du plaisir à collaborer.
