Avoir un patron incompétent, ça arrive, non? Trop fréquemment sûrement si l’on s’attarde aux impacts humains. Et c’est fort dommageable financièrement aussi. Mais de quoi parle-t-on au juste?
La compétence professionnelle est usuellement associée à la capacité de livrer la marchandise, de réaliser le travail correctement et dans les délais impartis. Bien sûr, cela englobe les connaissances et le savoir-faire technique, mais au-delà de cela, il y a aussi les questions liées à la manière dont le travail est effectué. Mentionnons entre autres la capacité d’entretenir de bonnes relations avec les clients, les patrons, les collègues et... les employés. Il y a aussi des compétences telles que la capacité de travailler efficacement en équipe, ou celle de susciter des consensus. À cela s’ajoutent des éléments comme la capacité de fixer des priorités et les bonnes, de prendre des décisions et les bonnes, de faire preuve de leadership, de déléguer et de faire confiance tout en assurant un suivi adéquat, et de contribuer au développement de ses employés, notamment par du coaching.
Pour faire reconnaître ses compétences, il faut aussi avoir la volonté et la capacité de se faire valoir et savoir réseauter. Mais la nature humaine fait en sorte qu’il ne faut pas non plus « trop » briller et donc ne pas faire d’ombre à l’égo peut-être chatouilleux de son patron, donner l’impression de lui être loyal, sachant que la loyauté ainsi attendue va peut-être à l’encontre de celle dont il faudrait faire preuve envers l’organisation. Et paradoxalement, un patron incompétent pourrait avoir la capacité de bien se faire voir par ses propres supérieurs, par exemple en les aidant à atteindre leurs objectifs, même s’ils ne vont pas nécessairement dans le sens des intérêts de l’organisation, en disant toujours « oui », ou en n’étant pas en mesure de reconnaître ses limites, en ayant, en quelque sorte, une ambition démesurée par rapport à ses capacités de relever les défis correspondants...
Alors quels seraient les coûts humains créés par un patron incompétent? Il y a bien sûr les relations difficiles, pour ne pas dire conflictuelles, les efforts supplémentaires des employés pour compenser les manques de leur patron, les tensions au sein de l’équipe, le manque de sens. Il y a aussi les risques de menaces quant à l’avenir professionnel, directs, ou parfois indirects, comme la possibilité de se faire mettre à l’écart d’un ou plusieurs projets clés, voire de la plus grande partie de ses responsabilités, étape qui servira peut-être à justifier ultérieurement la fin d’emploi d’un employé trop menaçant. Ces éléments peuvent à leur tour générer des problèmes de santé physique et mentale et des ennuis financiers. Les répercussions de tout ceci sont vécues par l’entourage de l’employé visé, et au premier titre par ses personnes à charge, sa famille, ses amis, et peuvent être associées à des conséquences à long terme.
L’incompétence d’une personne en position de gestion a aussi des conséquences financières sur l’organisation qui l’emploie. Ainsi, il y a des coûts liés à l’inefficacité, au fait de refaire le travail au gré des priorités changeantes, de mettre trop de temps à finaliser un projet parce que les employés ne reçoivent pas l’appui dont ils ont besoin. À cela s’ajoutent des coûts liés au roulement des employés, que ce soit suite à des démissions ou des cessations d’emploi associées à des indemnités de départ. Les dommages les plus importants sont ceux qui résultent des mauvaises décisions prises, surtout lorsqu’il s’agit d’éléments liés à l’image de marque de l’entreprise ou à sa capacité de livrer les produits ou les services promis. Par exemple, les départs d’employés clés et réputés sur le marché peuvent entraîner la perte de contrats ou de clients ou l’impossibilité d’en obtenir. De mauvaises décisions d’investissement peuvent rendre la technologie de production caduque, entraînant l’incapacité d’obtenir des contrats, ou encore générer des coûts démesurés par rapport à la capacité de l’entreprise, entraînant potentiellement une faillite technique ou réelle. Une mauvaise décision stratégique, ou l’incapacité de prendre en temps voulus des décisions qui permettraient de s’adapter à des changements dans le marché peuvent aussi faire chuter le chiffre d’affaires ou les profits.
Morale de l’histoire? Que l’on soit le subalterne ou le supérieur d’un gestionnaire incompétent, l’inaction n’est pas une option. Les coûts humains et financiers sont trop élevés, les impacts négatifs à long terme trop importants. Alors que faire?
Si l’on est employé, il faut soit en parler, au niveau supérieur ou à un responsable des ressources humaines en qui l’on a confiance, pour chercher des solutions en restant au sein de l’organisation, soit démissionner. Divers articles accessibles sur Internet peuvent fournir des pistes et guider les démarches visant à exposer la situation vécue et ses impacts. Bien sûr il faut prendre en compte l’obligation de loyauté envers l’entreprise, qui demeure ; la nécessité de ne pas porter sciemment atteinte à la réputation d’autrui, et parfois, surtout s’il devait y avoir des faits douteux, l’épineuse question des sonneurs d’alerte et de leur protection parfois insuffisante malgré les bonnes intentions. Plusieurs employés préféreront alors démissionner, en laissant le proverbial couvercle sur la marmite, pour ne pas être éclaboussés par les retombées négatives d’une prise de parole.
Si l’on gère une telle personne, plusieurs questions se posent. Ainsi, ce gestionnaire a-t-il reçu la rétroaction en temps opportuns et l’appui nécessaire pour s’améliorer? Et que la réponse soit positive ou négative, la personne possède-t-elle la capacité d’acquérir les compétences ou d’adopter les comportements nécessaires, la volonté de faire ce qu’il faut pour y arriver? Est-il pertinent d’envisager d’autres postes dans lesquels le gestionnaire pourrait réellement avoir du succès, à savoir que non seulement il posséderait le savoir-faire, les aptitudes et l’attitude requis, mais que l’environnement, à savoir les supérieurs, collègues et employés sans compter les parties prenantes de l’externe, permettrait d’avoir du succès. Est-il nécessaire d’envisager une cessation d’emploi? Et quels en sont les risques internes comme externes à l’organisation, tant sur le plan légal que de la réputation?
Si vous êtes aux prises avec ce type de situation difficile, n’hésitez pas à vous faire épauler par des professionnels, que leur domaine d’intervention soit, selon les besoins, le droit, la communication, les ressources humaines ou le coaching.
