Diversité. Le mot est chargé de sens, sens parfois sens dessus dessous. Il renvoie pêle-mêle à des notions d’origine ethnique ou culturelle, de religion, de genre, d’idées, d’âge, enfin à tout ce qui fait qu’une personne est « autre ».
La notion est présente dans des contextes politiques, par exemple dans tous les contrecoups des crises au Moyen-Orient, en Europe ou ailleurs. Elle se trouve aussi dans le contexte des affaires, qu’il s’agisse de la mondialisation, des changements quant aux poids démographiques autant qu’économiques de divers groupes et minorités, de la pénurie de talents, de la composition des équipes et de leur gestion, ou encore des enjeux de gouvernance et de composition des conseils d’administration. Il est alors question de possibilités de création de valeur, et de valeurs.
C’est sûr que sur le plan théorique, la diversité est une bonne chose. Personne ne peut être contre la vertu... sauf qu’au quotidien, c’est moins facile. Comme dans le cas des commentaires sur « ces jeunes qui ne respectent rien/n’ont pas d’attentes réalistes ». Mais qu’y aurait-il à apprendre de ces façons différentes de voir la vie et ses priorités? Autre exemple de cas où il faut intervenir, celui d’un client ou d’un fournisseur qui se dit mal à l’aise avec une de vos employées, réputée pour ses compétences et son professionnalisme parce que… « elle est enceinte » ou alors « elle porte un foulard ». Peut-être est-ce l’origine qui est en cause? Comme dans, au choix, « On le sait bien, les "blablablas" sont tous des paresseux, des menteurs, on ne les comprend pas quand ils parlent. » Alors comment interviendrez-vous? Quelle valeur ajoutée saurez-vous faire valoir à propos de vos employés, quels talents, quelles habiletés précises, apprises sur les bancs d’école ou à l’école de la vie? Que mettrez-vous de l’avant pour que la dynamique de collaboration soit positive, constructive? Ce seront parfois des personnes d’expérience, des personnes en autorité qui émettront le genre de commentaires illustrés ci-haut, celles-là mêmes à propos desquelles d’autres diront : « Ils sont trop vieux, ils ne savent pas s’adapter (aux changements, aux nouvelles technologies…), ils sont trop chers… ».
Jean Lapierre répétait à loisir que les êtres humains sont motivés par deux choses : l’appât du gain et la peur de la perte. Et si chacun de nous regardait la différence, quelle qu’elle soit, par l’autre bout de la lorgnette, en se demandant non pas ce qu’il risque de perdre en faisant plus de place à la diversité, toutes définitions confondues, mais plutôt ce qu’il risque de perdre… s’il ne le fait pas… En pensant « et » plutôt que « ou »? Par exemple, comment puis-je bénéficier des points de vue, des perspectives qui sont différentes des miennes, ET réciproquement, que puis-je apporter à l’autre? Imaginez-vous vos équipes, fortes de toutes ces différences, de toutes ces complémentarités? Imaginez-vous leur capacité à saisir et à créer des occasions d’affaires, ici et partout sur la planète, si votre organisation a su assurer un environnement qui permet à chacun de s’exprimer librement, une structure claire, une orientation sur des résultats basée sur des objectifs communs qui ont un sens, une importance pour chacun.
Réussir ensemble, beau programme, n’est-ce pas?
Mais pour gérer la diversité, par où commencer? Joseph W. Weiss vous répondrait…par la tête, le corps et le cœur…
La tête, qui peut apprendre à connaître, à observer les faits, les comportements, les différences d’opinions ou de perceptions, la façon d’interagir avec les autres personnes;
Le corps, parce qu’il est tant de façons de s’exprimer, par la voix autant que par les gestes, et qu’on peut apprendre ces langages;
Le cœur pour l’ouverture et la disponibilité, le courage d’oser aller à la rencontre de l’autre, de commettre des erreurs, de les reconnaître, puis de s’adapter et de se comprendre.
On peut notamment inventer ou améliorer nos réponses à un certain nombre de questions, dont :
Comment l’organisation contribue-t-elle à ce que chacun comprenne la culture de l’organisation, ses valeurs et ses normes?
Comment l’organisation outille-t-elle ses leaders et gestionnaires, ses employés, à mieux communiquer, à reconnaître les façons de voir le monde de chacun et les biais qui leurs sont associés, pour ensuite mieux se comprendre et partager le sens, en dépit de ou grâce à ces perspectives différentes?
Comment supporter l’émergence puis le maintien de dynamiques d’équipe telles que chacun trouve sa place, contribue à sa pleine mesure, et que les individus et l’organisation s’en trouvent gagnants?
Comment l’organisation peut-elle aider chacun à s’acquitter de ses responsabilités professionnelles, à savoir maîtriser ses paroles et ses gestes face à la frustration, et à respecter certaines limites sociales, pour que le climat soit sain et agréable pour tous?
Si des conversations difficiles doivent avoir lieu, comment faire en sorte d’impliquer toutes les parties prenantes, respectueusement et sans parti pris, et d’aboutir à une réelle résolution?
Comment épauler les leaders dans leur rôle d’exemple, et comment veiller à ce qu’ils ne tolèrent ni l’exclusion, ni l’intolérance ni l’iniquité?
La diversité, c’est une invitation à tirer parti du meilleur de chacun…
Vous avez envie de créer les conditions gagnantes propres à votre organisation? C'est avec plaisir que je vous appuierai.
