l vous faut faire un changement, pour votre entreprise ou pour votre carrière, comme gestionnaire. Les recettes éprouvées ne donnent plus les résultats voulus, les circonstances ayant changé. Il faut faire autre chose. Mais quoi, pourquoi et comment faire en sorte que votre ou vos équipes vous suivent? Bien sûr vous pourriez vous concentrer sur des actions, donner une liste d’indicateurs de performance dont des objectifs de production en indiquant que c’est indispensable pour assurer la viabilité de l’entreprise. Après tout ce ne serait qu’un changement de plus, et les employés comprendront sûrement que c’est aussi dans leur intérêt d’atteindre ces résultats. Il y en a pourtant une proportion importante qui n’a pas l’air de comprendre, ou qui dit comprendre, mais ne semble pas véritablement participer. Pourquoi? Revenons à la base... Les objectifs qui ont été communiqués, ce sont les objectifs de qui? Vos équipes et chacun de vos employés s’y reconnaissent-ils? Est-ce qu’outre les aspects financiers découlant des attentes des actionnaires, vos collaborateurs peuvent y trouver un sens, un lien avec quelque chose qui leur tient à cœur, une de leurs priorités? Non? Difficile alors de trouver en soi l’intérêt et l’énergie requise pour aller de l’avant dans un contexte d’incertitude. Car dans un changement, il est rare que « tout » soit d’une clarté limpide. Est-ce à dire alors que l’on ne pourra jamais faire de changement, même lorsque c’est indispensable? Non bien sûr. Ou que les objectifs devront plaire à chacun? La multiplication des objectifs individuels n’est pas synonyme d’objectifs communs... Alors quoi? Et si vous envisagiez un changement d’approche? Qu’est-ce à dire? Et bien dans un premier temps passer plus de temps à expliquer, partager, la nécessité du changement et faire les liens avec les impacts sur les différentes parties prenantes. Oser considérer les réticences plus ou moins exprimées comme sources d’améliorations plutôt que comme des preuves d’un esprit négatif. Adopter l’approche Agile, pour mieux répondre aux besoins d’information, de formation et d’engagement de toutes les parties prenantes, dont vos employés, et bénéficier des idées et des solutions proposées. Est-ce à dire que vous ne pourrez avancer parce qu’il est impossible de satisfaire tout le monde. Ce n’est évidemment pas une option. Mais faire ressortir les points communs, les tendances de fond, l’important, les valeurs sous-jacentes pour ensuite, seulement, mettre l’accent sur les actions. Car lorsque l’on sait pourquoi on prend une décision, pourquoi on pose un geste, et que cela nous rejoint, vraiment, il est plus facile de surmonter les obstacles, de maintenir l’engagement sur la durée. Est-ce que cela veut dire que chacun pourra avoir ses propres raisons de s’engager envers le changement? Oui, clairement. Cela remet-il en cause pour autant l’authenticité du travail d’équipe si les objectifs partagés le sont pour des motifs variés? Non bien sûr. Et l’atteinte des résultats en sera-t-elle moins un succès pour les gestionnaires et les actionnaires? Ce serait plutôt une réussite commune à célébrer ensemble. À vos succès!
